11月15日（水） 福寿会主催の健康教室を開催し、福寿会会員７名が集まり、ロコモ予防について学習しました。
ロコモとは、運動器の障害のために移動機能が低下した状態を「ロコモティブシンドローム」＝「ロコモ」と言います。運動器は保年・関節・筋肉・神経などで成り立っていて、これらの能力が低下した状態がロコモなのです。ロコモが進行すると将来介護が必要になるリスクが高くなります。簡単な体の動作のテストで自分がロコモかどうかの判定が可能！ロコモの判定が出た場合は、ちょっとした運動と毎日の食事でエネルギー源を接種することでロコモに負けない体を作りましょう！
ロコモ度テストはホームページに掲載中です。試してみて下さい。
今回は雇用契約の終了についてです。
ある労働者にやる気が見られず、仕事のミスも頻発…そんなある日、我慢の限界を超えた社長は、『やる気がないならやめちまえ！！』と我慢の限界を超え、労働者に怒鳴りつけました…
この“やる気がないならやめちまえ！！”と社長からの一方的な雇用契約の解除通知＝解雇は成立するのでしょうか…。その労働者を辞めさせることができるのでしょうか？
【答えは以下の理由により解雇権の濫用による不当解雇という判断になる可能性が高い】
① 解雇予告がされていない
② 解雇予告がされていないにもかかわらず、解雇予告手当が支払われていない
③「やる気がないなら」は具体的な理由としては不十分
（１）雇用契約の解除
① 自己都合退職：社員が会社に対して雇用契約の解除を申し出ることにより退職すること
→ 一般的には就業規則等で規定されている手順、方法で解除手続きを行う
② 解雇：会社が社員に対して雇用契約の解除を一方的に申し入れて退職させること
→ 労働者保護の観点から労働基準法で解雇の手続き、手順、法理が決められている
（２）解雇の手続き（労働基準法、労働契約法）
① 少なくとも30日前までに解雇の予告をする
② 予告を行わない場合は、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う
③ 解雇理由に客観的、合理的、社会通念上相当性があることを明示する
→ 明示できない場合は「解雇権の濫用(らんよう)」と判断され解雇無効とされる場合がある
● 就業規則に解雇する根拠となる具体的事由が明記されているか
● 解雇を回避するための十分な指導などが行われてきたか
上記の通り、労働者を解雇するためには、それ相応の準備が必要です。「やる気がない」ことを客観的に示す資料（証拠）や、該当する労働者の勤務不良、業務不良に対して会社として、どのような指導を行ったか、「どのように改善された・されなかったか等」の客観的な指導記録など必要となります。また、働くルール・就業規則に解雇となる場合の理由を明確にした文書も備える必要があります。
● 就業規則や雇用契約書に、該当する具体的解雇事由が記載されているか確認
● 解雇予告（解雇予告通知書の交付）、または解雇予告手当の支払い
建設業界は、これまでは「口約束」・「社長がルールブック」という労務管理が行われる傾向が強い業界でした。今後は、法令にもとづく管理、法令に準拠した「雇用契約」とそれに基づく運用が厳しく求められています。労務管理がきちんと出来ないと、役所から監督、指導されるだけでなく、大手発注元や公共工事に関われないなど、事業に多大な影響が出る可能性もあります。労務管理は一朝一夕では整えられるものではありませんが、一つずつ着手し整えていきましょう。
まずは① 雇用契約書 ② 就業規則 ③ 36協定書 ④ 法定3帳簿 ⑤ 労働時間管理の徹底などの整備からスタートさせていきましょう。お気軽に支部事務所までお問い合わせください。
支部の年間拡大の目標は160人と設定し１月から奮闘してきました。12月7日現在、137人（到達率86%）の仲間を新しく港支部に迎え入れることに成功しました。160人の目標に対して残り23人まで迫っています。
引き続き、港支部1200人支部を維持することと、目標達成にむけて皆さんからの紹介活動で港支部を強く大きくしていきたいと思います。物価高騰が続く中で、仲間の仕事と暮らしに向き合い、仲間の声を集めて要求実現にむけて、「組織増勢」「運動ができる、仲間がつながる組織活動」をすすめます。
今年最後の奮闘に仲間の皆さんからのご協力をよろしくお願いします。
また、年明けから、春一番拡大運動（2024年1月24日～3月25日迄）に取り組みます。拡大目標は2024年1月現勢数の2.5％として、取り組みます。引き続きご協力をよろしくお願いいたします。
今月2024年度版の国保カレンダーを郵送します。身近な健康に関する情報や、医療費節約に役立つ情報を掲載しています。また、体重・歩数・血圧・歯みがきの記入欄があります。是非ご活用ください。